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Generationen X, Y und Z – Was Personaler wissen müssen

Die Akquise von Mitarbeitern hat sich in den vergangenen 20 Jahren deutlich gewandelt. Arbeitswelt- und Jugendforscher machen die Generation Y für vieles verantwortlich. Mit ihrem Eintritt auf dem Arbeitsmarkt haben die Millennials mit althergebrachten Strukturen gebrochen und Begriffe wie Work-Life-Balance salonfähig gemacht. Doch worin liegen die Unterschiede zu ihrer Vorgängergeneration X und ihren Nachfolgern, der Generation Z? Wie wirken sich diese auf den Arbeitsmarkt aus?

Generationen X, Y und Z – Was Personaler wissen müssen

Momentan strömt die Generation Y mit voller Fahrt auf den Arbeitsmarkt und wird zukünftig einen großen Teil der Arbeitnehmer darstellen. Dafür ist vor allem der demographische Wandel hierzulande verantwortlich. Zeitgleich kommen die ersten der Folgegeneration Z auf den Markt. Sie stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen, bieten aber zugleich Chancen.

Die Bezeichnungen X, Y und Z

Die Einteilung in verschiedene Generationen ist von Land zu Land anders. Die Umstände der Zeit sowie Kultur und Geschichte prägen gemeinsame Charaktereigenschaften, die eine Generation ausmachen. Umstände, die alle betreffen, sind beispielsweise Kriege, wirtschaftliche Krisen oder auch der technische Fortschritt, wie das Smartphone. Seit den 1960ern gibt es große Überschneidungen innerhalb der Generationen der westlichen Staaten (z.B. USA und Deutschland), sodass dieselben Namen vergeben wurden. Der Fotograf Robert Capa hat den Namen „X“ als erster verwendet. Er fotografierte für eine Zeitschrift junge Amerikaner und benutzte für sie das Stichwort Generation X. Von diesem leiteten sich auch die Namen der folgenden Generationen Y und Z ab.

Die Generation X

Die exakte Einteilung der Generationen in Jahrgänge ist nicht eindeutig und wird je nach Quelle anders gehandhabt. Die Jahre, in denen die Generation X (hierzulande ist der Name „Generation Golf“ auch gebräuchlich) geboren wurde, beziehen sich aber zumeist auf den Zeitraum von 1965 bis 1980. Das berufliche Vorankommen sowie das Streben nach Führungspositionen sind für sie die größte Motivation im Job. Die Arbeit hat die Funktion das Leben materiell abzusichern und wird daher als Mittel zum Zweck betrachtet, weniger als Ort um sich selbst zu verwirklichen. Dennoch handelt es sich bei der Berufswahl meist um eine Lebensentscheidung. Sie haben einen hohen Grad an Loyalität gegenüber ihrem Unternehmen und sehen dieses nicht nur als eine Station von vielen an. Im Gegenzug dafür wünschen sie sich einen gewissen Entscheidungsspielraum, Verantwortung sowie eine angenehme Atmosphäre im Beruf.

Die Generation Y

Die jungen Menschen aus der Generation Y werden als Digital Natives bezeichnet. Sie sind allesamt vor der Jahrtausendwende geboren, etwa im Zeitraum von 1980-1995. Aus diesem Grund werden sie auch Millennials genannt. Sie sind während einer Zeit aufgewachsen, in der große Schritte hin zur Digitalisierung vollzogen wurden. Das Internet und die Sozialen Medien sind in keinster Weise #Neuland für sie, schließlich sind sie von Anfang an darüber mit Freunden und Bekannten vernetzt.

Die Millennials erobern den Arbeitsmarkt

Forderungen an den Arbeitgeber

Für ältere Arbeitnehmer mag es anmaßend klingen, wenn die jüngeren Generationen gleich im Bewerbungsgespräch Ansprüche wie Entwicklungsmöglichkeiten und Rücksichtnahme auf Freizeit äußern. Doch besonders die jungen Fachkräfte werden künftig immer häufiger in der Position sein, diese erfolgreich einzufordern. Sie sind sich des „war of talents“ genau bewusst und werden diesen zu ihrem Vorteil nutzen. Diese Unverhältnismäßigkeit bestätigt auch die Studie Azubi–Trends aus dem Jahre 2017.

Zurzeit starten viele Ypsiloner ins Berufsleben und werden zukünftig einen großen Teil der Arbeitnehmer auf dem Markt ausmachen. Dabei achten sie bei der Berufswahl — anders als ihre Vorgänger — weniger darauf, in Führungspositionen zu gelangen. Es hat ein Wertewandel stattgefunden: Die Arbeit soll Spaß machen, sinnvoll sein und zeitlich flexibel. Sie ist nicht mehr Mittel zum Zweck, sondern ein Ort, um sich selbst zu verwirklichen. In diesem Sinne wird auch der mittlerweile etablierte Begriff der Work–Life–Balance verwendet. Der Trend geht sogar zum Work–Life–Blending — die Verbindung von Arbeit und Privatleben. Die Grenzen sind fließend, sodass auch nach Feierabend im Homeoffice weitergearbeitet wird, wenn dies erforderlich ist. Im Gegenzug wird privates auch während der Arbeitszeit erledigt, wie beispielsweise ein Arztbesuch oder Sport in der Mittagspause.

Die Generation Z

Die Generation Z wird ungefähr durch den Zeitraum von 1995 bis 2010 (oft auch 2000 bis 2015) begrenzt. Wie sich diese Generation entwickelt, wird noch kontrovers diskutiert, schließlich sind viele noch deutlich jünger als 20 Jahre. Dennoch gibt es zu beobachtende Tendenzen. Als Digital Natives 2.0 sind sie von Kindesbeinen an mit digitaler Technik wie Tablet-PCs vertraut. Sie unterscheiden nicht mehr zwischen virtuellen und realen Kontakten und durch das Smartphone sind sie rund um die Uhr online und erreichbar.

Die Generation Z auf dem Arbeitsmarkt

Ein Pionier in der Erforschung der Generation Z ist der Professor Christian Scholz, der bereits im Jahr 2014 ein Buch dazu veröffentlichte. Die neue Generation beobachtet ihre Vorgänger kritisch und erkennt unter anderem, dass es mit der Selbstverwirklichung im Beruf doch nicht so einfach scheint, wie erhofft. Sie werden wieder Strukturen einfordern und strikte Grenzen zwischen Privatem und Arbeit ziehen. Scholz vermutet, dass dieses Verhalten für Generation X und Y ansteckend sein wird. Der Sozialforscher Klaus Hurrelmann charakterisiert die Generation Z außerdem als sehr selbstbewusst, zielstrebig und politisch deutlich interessierter als ihre Vorgänger. Ihnen wird wieder ein größeres Interesse an Führungspositionen vorhergesagt. Dabei spielt das Geld nicht die wichtigste Rolle, sondern vielmehr das Ansehen durch diese Position. Durch das Internet sind sie bestens mit Rankings, Bewertungen und Vergleiche vertraut, was sich auch in der angestrebten Karriere widerspiegelt. Marken dienen in diesem Kontext als Orientierungsgröße — vorausgesetzt sie sind glaubhaft und transparent, wodurch sie mehr Bedeutung erlangen. Ein Zusammenhang, der besonders für Personal–Manager in Hinblick auf die Arbeitgebermarke interessant sein könnte.

Was bedeuten die unterschiedlichen Generationen für Unternehmen?

Die aufgeführten Unterschiede verdeutlichen, dass Recruiting mit jeweils angepassten Strategien arbeiten muss. So wollen Generation Y und Z nicht gesiezt, sondern persönlich angesprochen werden. Es wird oft gepredigt, die Menschen dort abzuholen, wo sie sind. Das Internet bzw. die sozialen Medien, die Schulen und die Hochschulen sind heute die wichtigsten Orte dafür. Um potenzielle Bewerber über das richtige Medium und mit dem richtigen Ton anzusprechen, lassen sich viele Unternehmen von Employer-Branding-Agenturen helfen. Gleichzeitig sollte darauf geachtet werden, Rahmenbedingen zu schaffen, die auch die älteren Arbeitnehmer zufriedenstellen und so ein effektives Zusammenarbeiten zu ermöglichen. Das kann beispielsweise über gemeinsame Workshops geschehen, welche alle einander- und die unterschiedlichen Arbeitsweisen näher bringen.

Fazit

Die Einteilung in Generationen ist hilfreiches Maß, um möglichst viele Menschen zu erreichen. Trotzdem darf in diesem Zusammenhang nicht vergessen werden, dass es sich bei jedem Bewerber um ein Individuum handelt, das sicherlich nicht alle beschriebenen Annahmen erfüllt. Dies gilt besonders für die Generation Z, die sich noch in der Entwicklung befindet und sich auch entgegen den Prognosen entwickeln kann, wenn sich ihre Lebensumstände entsprechend verändern. Respekt, Wertschätzung und Lob für geleistete Arbeit sind in jedem Alter willkommen und sollten Bestandteil der Unternehmenskultur sein.